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　　“归国潮”一直是中国人津津乐道的一个话题。近年来，海归人数一直在增加，2013年有35万海归回国，较上年增加了30%。这其中，企业高管的群体尤为引人注目，比如万科的陈玮，吉利的沈晖，华为的李三琦。他们在海外已经功成名就，拿着跨国公司的高薪，也拥有不错的职业前景。那么，是什么召唤他们“丹凤归巢”呢？从这些个案身上，我们又能找到哪些“广纳天下英才”的路数呢？

　　从共性上说，国家的强大，经济的增进，肯定是重要动力源。但这些大而化之的说法，只是从表面上说明普遍的归国原因，具体到企业高管这些职业经理人，恐怕还没到点子上。搞市场经济，真金白银的较量，要不得半点虚假的道德绑架，还得从市场的自身规律中发现答案、探寻规律。

　　比如，万科对陈玮的邀请，更多展现了这家全球最大房地产商的前景。还有的中国国有企业更是直接打出招募海归的口号：加入我们吧，因为我们没有玻璃天花板。在具体的薪酬上，海归高管往往比过去有50%以上的增进。一边是可与旧东家比肩的全球抱负和头脑，一边是决策权更大的职位、回报率更高的契机，如此以市场尊重人才、激励创新的“大磁场”，纵然铁石心肠恐怕也要归心似箭了。

　　研究经济理论的都知道，要素自由流动是经济学、特别是开放框架下分析的一个基本假设。反过来，来去自由的假设也有生动的实践基础。过去，学成回来、报效国家，总靠道德、情感来召唤人。这对技术人才可能有些用处，但对大公司的战略家来讲，未免有些单薄。他们具有学贯中西的视野，乐于在打破国界限制的发展平台上起舞。给这些“海鸥”们更多来去自由的机会，以良性竞争让他们收获职业满足感，这正是中国企业全球揽才、全球成长的最优模式。

　　市场经济，给人机会，给人希望，给人自由选择的权利。反过来，西方企业也在反向吸引、参与人才竞争，特别是对那些熟悉中西方企业文化、还能了解到竞争对手情况的管理者。与此同时，中国大陆存在的环境污染问题，以及子女的教育问题，还有人情社会带来的文化冲突，也多多少少阻碍了“海鸥”在国内的长久栖息。

　　因此，为归国高管们安心立业（我爱我生活文章网：www.52mylife.com），还需要进一步的市场化、法治化。通过严肃的法治安排，降低高管们留下来的成本，比如在中资企业工作的契约环境，比如创业与生活中的人情往来、甚至潜规则，以及遏制空气环境的恶化趋势。市场的“决定性作用”不是一句空话，踏踏实实落在企业家成长的舞台上，让“海鸥”们常来常往、常住常新。这一切，往往不为企业掌控，更在于政府的保驾护航。

　　（洪乐风，海外网特约评论员）