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著名的GE公司对一个职位公开招聘，是想找到最适合这个职位的候选人，而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最适合自己应聘的职位，找到自己的定位。虽然公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心，由于工作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。但一般来说，机会是均等的，高学历不会加分。比如GE中国公共部的公关专员的招聘，当时也有MBA毕业生和其他专业的硕士来应聘，但公司最后录用了一个本科生，因为这个应聘者符合了职位的基本要求，同时具有其他公关的经验和技能，是最适合这个职位的人选。

西门子人力资源部门则有明确的“人才素质模式”，该模式反映了公司对人才的要求。它包括三个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验；能力指四大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。公司招聘人才、考核人才时用的都是这一模式。所谓的其他条件，就是指知识、经验和能力三个方面。如果两个不同学历的人在这三方面的考核结果相同，那么学历高可能就会有一定的优势，但这三方面的考核结果都相同的情况很少见。

事实上，在很多外企，尤其是一些跨国企业当中，在制定薪资标准时并不分本科生和研究生，就是有差别，也仅是体现在几百元的底薪差距上。除了少数职位以外，大多数职位，他们更倾向于要本科生，这已经成为一个默认的准则，因为研究生由于学历高，往往容易自视过高，不容易培训，也缺乏团队精神，还会有过高的薪资要求，而同样的工作，本科生完全能够胜任，那么就没有必要非要找一个研究生。

为此，欧姆龙公司在招聘人才时，在公司设计的综合评判表上，所有学生的毕业学校是隐去的，这就避免了成见和偏见。这种不问大学名称的录用方式，吸引了更多应聘者前去应聘。公司不会去看学生的毕业学校，也不会问他的父母是谁，一切由他本人的能力与素质说话